Teorie motywacji pracowników

Teoria ustalania celów Edwina Locke’a

Zgodnie z tą teorią satysfakcja z pracy wynika z osiągnięcia przez pracownika przyjętych celów. Im są one trudniejsze, tym należy włożyć w ich osiągnięcie większy wysiłek, ale zrealizowanie ich daje pracownikowi większą satysfakcję. Jednak powinny one być określane na umiarkowanym poziomie, żeby można je było osiągnąć. Cele powinny być sformułowane w sposób jasny i precyzyjny, ponieważ to ułatwia ich realizację. Pracownik wie konkretnie, do czego ma dążyć i może wybrać najbardziej skuteczny sposób osiągnięcia celu. Polecenie: „proszę pana, żeby pan zrealizował to przedsięwzięcie jak najlepiej” jest przykładem celu sformułowanego w sposób nieprecyzyjny. Pracownik nie wie, jak ma zrealizować zadanie. Ustanowienie celów motywuje do działania, a także do włożenia w nie większego wysiłku. Jeżeli pod­władny zaakceptuje cele, to będzie konsekwentnie dążył do ich realizacji, ponieważ będzie zaangażowany w ich osiągnięcie. Dlatego też ważne jest, żeby cele były ustalane wspólnie z pracownikiem, bowiem wtedy może on wyrazić swoje zdanie i mieć pewną kontrolę nad ustanawianymi celami. Szczególnie istotna jest partycypacja pracowników w ustalaniu celów, które mogą być trudne do osiągnięcia. Udział pracownika w usta­laniu celów powoduje również to, że będą one przez niego skuteczniej realizowane, ponieważ lepiej będzie je rozumiał. Aby pracownik jeszcze skuteczniej mógł osiągać cele, menedżer powinien przekazywać mu informacje na temat oceny stopnia reali­zacji celów przez niego.

Badania potwierdziły, że wytyczenie celów – w porównaniu z sytuacją ich braku – prowadzi do lepszego wykonania zadań. Precyzyjne cele są silniejszym czynnikiem motywującym niż cele ogólne. Również cele trudniejsze do osiągnięcia są bardziej motywujące niż cele łatwe. Należy przy tym pamiętać, że dążenie do realizacji celów trudnych może powodować inne negatywne zachowania pracownika, np. niechęć do współpracy z innymi osobami, co może negatywnie wpłynąć na efektywność organizacji. Ponadto cele, których pracownik nie może osiągnąć, są dla niego de- motywujące.

Przedstawione teorie motywacji powinny być wykorzystywane w procesie mo­tywowania pracowników. Wskazują one na bardzo istotne zjawiska, które powinny być brane pod uwagę, a mianowicie:

  • Każdy pracownik ma potrzeby, które chce zaspokoić w pracy. Niezaspokojone potrzeby motywują do określonych zachowań. Człowiek przeżywa frustrację, jeżeli nie uda mu się zaspokoić określonej potrzeby. Jego zachowanie w pracy zależy od dominującej potrzeby.
  • Przy motywowaniu pracownika należy ograniczyć czynniki, które mogą spo­wodować jego niezadowolenie z pracy i skoncentrować się na czynnikach, które powodują, że jest on zadowolony z pracy, a więc są czynnikami motywacyjnymi.
  • Pracownik musi postrzegać system motywacyjny jako sprawiedliwy. Nagrody udzielane pracownikom powinny być zindywidualizowane i powiązane z ich wkładem pracy.
  • Należy wzmacniać te zachowania u pracownika, które są zgodne z jego oczeki­waniami, natomiast eliminować te zachowania, które pozostają w sprzeczności.
  • Każdy dąży do osiągnięcia tego, czego najbardziej pragnie, pod warunkiem że prawdopodobieństwo osiągnięcia tego pragnienia jest duże.
  • Menedżer w procesie motywacji powinien posługiwać się celami, które wspólnie ustala z podwładnym i są one postrzegane przez podwładnego jako możliwe do osiągnięcia.

Leave a Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *